2026. 7. 1.
급격하게 변화하는 상황 속에서 차기 리더를 선발할 때, 현재 가장 유능한 인재를 선택하는 것만으로 충분할까요? 딜로이트가 89개국 9,000명 이상의 비즈니스·HR 리더를 조사한 2026 글로벌 인적자본 트렌드에 따르면, 리더 10명 중 7명은 향후 3년간의 핵심 경쟁 전략으로 ‘시장 변화에 빠르게 적응하는 민첩성’을 꼽았습니다. 이는 과거의 성과보다 앞으로 조직이 마주할 비즈니스 시나리오와 변화에 대응할 수 있는 리더십이 중요해졌다는 의미입니다. 그렇다면 기업은 우리 조직에 필요한 리더를 어떻게 정의하고, 잠재 인재를 선발·육성해 비즈니스에 맞는 핵심인재로 확보해야 할까요?
1. 우리 조직에 필요한 리더는 어떤 인재인가
리더를 선발하기 전에는 먼저 조직이 앞으로 어떤 변화를 마주할지 예측해야 합니다. DDI 조사에서는 HR 조직의 83%가 향후 5년간 새로운 리더십 역량의 필요성이 증가할 것으로 전망했지만, 전략 수립을 중요하게 평가한 리더는 64%인 데 비해 관련 교육을 받은 리더는 37%에 불과했습니다.
(1) 미래의 비즈니스 시나리오부터 설정
: 조직이 직면할 가능성이 높은 시나리오를 정의하고, 각 상황에서 필요한 리더십을 구체화해야 합니다.
(2) 핵심 직책의 미션과 기대 성과 명확히 하기
: 직급이나 기존 직무기술서가 아니라 해당 리더가 해결해야 할 과제, 내려야 할 의사결정, 관리해야 할 이해관계자와 위험 요소를 중심으로 역할을 설계합니다.
(3) 리더십 역량을 관찰 가능한 행동으로 정의
: ‘전략적 사고’와 같은 추상적인 표현에서 그치지 않고, 불확실한 상황에서 우선순위를 정하거나 구성원에게 변화의 방향을 설명하는 행동 기준으로 구체화해야 합니다.
(4) 조직문화 적합성과 변화 주도력을 함께 살펴보기
: 조직의 가치에 부합하면서도 기존 방식에 건설적인 질문을 던지고 새로운 관점을 제시할 수 있는 인재인지 함께 평가해야 합니다.
결국 우리 조직에 필요한 리더는 모든 역량이 뛰어난 사람이 아니라, 향후 비즈니스 과제를 해결하는 데 필요한 역량과 행동을 갖춘 사람입니다.
2. 잠재 리더를 선발하고 체계적으로 육성하는 방법
DDI의 글로벌 조사에서 자사의 리더 후보군이 충분하다고 응답한 HR 담당자는 20%에 그쳤으며, 80%는 리더십 파이프라인에 확신을 갖지 못했습니다. 또한 관리자로부터 정기적인 성장 기회를 받지 못하는 핵심인재는 1년 안에 이탈할 가능성이 3.7배 높았습니다.
💡리더 선발 및 육성 방법
현재 성과와 미래 잠재력을 구분해 평가
핵심 직책별 후계자 후보군 구성
교육과 실제 업무 경험을 연결
정기적으로 성장 수준과 준비도를 점검
따라서 리더 육성은 일회성 교육이 아니라 경험과 피드백이 반복되는 과정으로 설계해야 합니다.
3. 비즈니스 맞춤형 핵심 인재를 확보하는 전략
핵심인재 확보는 외부 채용만으로 해결하기 어렵습니다. kon perry 리서치 조사의 2026년 인재 확보 전망에 따르면 기업의 43%가 일부 직무를 AI로 대체할 계획이며, 그중 37%는 신입·초급 직무를 대상으로 삼고 있습니다. 단기적인 비용 절감은 가능하지만, 미래 리더로 성장할 인재의 유입이 줄어 장기적인 리더십 공백으로 이어질 수 있다는 지적입니다.
💡핵심인재 확보 전략
핵심 역량별 인재 확보 방식을 구분
직급보다 역량 중심으로 선발
내부 인재 이동을 활성화
핵심인재가 머물 수 있는 성장 경험 제공
따라서 기업은 단순히 AI 기술을 다룰 수 있는 인재보다, 기술을 비즈니스 과제에 연결하고 결과를 비판적으로 검토할 수 있는 인재를 확보해야 합니다.
