2026. 7. 9.
"MZ세대 직원은 왜 오래 머물지 않을까?" 많은 HR담당자가 끊임없이 마주하는 고민입니다. Deloitte의 2026년 Gen Z·Millennial Survey에 따르면 Z세대의 25%, 밀레니얼의 21%만이 빠른 승진을 우선시하고, 대다수는 지속 가능한 성장과 자신에게 맞는 장기적 커리어를 더 중요하게 여깁니다. 즉, MZ세대의 퇴사는 단순히 연봉 불만이 아니라 성장, 신뢰, 리더십, 일하는 방식에 대한 기대가 충족되지 않을 때 일어납니다. 그렇다면 HR은 MZ세대가 오래 머무는 조직을 만들기 위해 무엇부터 개선해야 할까요?
1. MZ세대는 왜 조직에 오래 머물지 않을까?
MZ세대의 퇴사는 "참을성이 부족해서"가 아니라, 조직 안에서 자신의 성장 가능성과 일의 의미를 발견하지 못할 때 빨라집니다. 특히 커리어 방향이 불분명하거나 피드백 없이 업무만 반복되는 환경에서는, 조직에 남아야 할 이유를 찾기 어렵습니다.
(1) 성장 기회 부족
Work Institute의 2025년 리텐션 리포트에 따르면 커리어 개발 기회 부족은 13년 연속 이직의 가장 큰 원인이며, 2024년 이직 사유의 18.9%를 차지했습니다. MZ세대는 지금 하는 일이 앞으로 어떤 역량과 커리어로 이어지는지 알고 싶어 합니다.
(2) 역할과 기대의 불명확성
업무 목표와 평가 기준이 명확하지 않으면 직원은 자신의 노력이 제대로 인정받고 있는지 판단하기 어렵습니다. MZ세대는 "열심히 하면 알아준다"는 방식보다, 역할과 기대 수준을 투명하게 확인할 수 있는 조직을 선호합니다.
(3) 리더십 신뢰 저하
Randstad Workmonitor 2026에 따르면 리더십 신뢰는 77%에서 72%로 낮아졌고, Z세대는 67%까지 떨어졌습니다. 신뢰가 낮아지면 직원은 문제를 해결하기보다 더 나은 환경을 찾아 떠나는 쪽을 선택합니다.
2. 연봉만으로 붙잡기 어려운 MZ세대의 퇴사 결정 요인
연봉은 여전히 중요한 요소입니다. 하지만 MZ세대의 리텐션은 보상만으로 설명하기 어렵습니다. 실제로 Randstad Workmonitor 2026에 따르면 급여는 인재를 끌어들이는 핵심 요소이지만, 정작 직원이 조직에 남는 이유로는 워라밸(46%)이 급여(23%)의 두 배 가까이 높게 나타났습니다.
퇴사 결정 요인
워라밸과 지속가능성
공정한 평가와 보상
유연한 근무 환경
결국 MZ세대의 퇴사를 줄이기 위해서는 연봉 인상만이 아니라, 일과 삶의 균형, 공정한 인정, 유연한 일하는 방식을 함께 설계해야 합니다. 직원이 조직 안에서 오래 성장할 수 있다는 확신을 가질 때, 리텐션은 자연스럽게 높아질 수 있습니다.
3. MZ세대가 오래 머무는 조직을 만드는 HR 전략
MZ세대 리텐션의 핵심은 퇴사 의사를 보인 뒤 붙잡는 것이 아니라, 퇴사를 고민하기 전에 조직 안에서 머물 이유를 만들어주는 데 있습니다. HR은 제도 운영을 넘어 직원 경험 전반을 설계하는 관점으로 접근해야 합니다.
성장 경로를 보이게 설계해야 합니다
직무별 역량 기준, 커리어 단계, 내부 이동 기회를 명확히 보여줘야 합니다. 직원이 “이 조직에서 성장할 수 있다”는 확신을 가질 때 장기적인 몰입이 가능해집니다.
평가와 보상 기준을 투명하게 관리해야 합니다
성과 기준, 평가 방식, 보상 결정 과정을 가능한 범위 안에서 명확히 안내해야 합니다. 결과만 통보하는 평가보다 과정과 피드백이 함께 제공될 때 공정성에 대한 신뢰가 높아집니다.
리더의 피드백과 커뮤니케이션을 정례화해야 합니다
MZ세대는 리더와의 관계에서 지시보다 설명, 통제보다 신뢰를 기대합니다. 정기적인 1:1 미팅, 성장 피드백, 업무 우선순위 조율은 불필요한 오해와 이탈 신호를 줄이는 데 도움이 됩니다.
